Câu hỏi phỏng vấn trí tuệ cảm xúc giúp nhà tuyển dụng và nhà quản lý đánh giá EQ trong công việc của các ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Chọn đúng câu hỏi phỏng vấn EQ có thể là yếu tố chính trong việc tìm kiếm những nhân viên tốt nhất phù hợp với văn hóa công ty.
Tại sao nên kiểm tra trí tuệ cảm xúc của ứng viên
Trí tuệ cảm xúc hay còn gọi là chỉ số cảm xúc (EQ) cao đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất của nhân viên. Các câu hỏi phỏng vấn EQ giúp cho các nhà tuyển dụng và các nhà quản lý hiểu sâu hơn về các khả năng của ứng viên:
- nhận thức được cảm xúc của chính họ và những người khác
- nhận biết và điều chỉnh hành vi của họ
- quản lý được cảm xúc của họ để thích nghi với các môi trường khác nhau.
Những phẩm chất này là một yếu tố quan trọng quyết định việc tuyển dụng thành công, bởi vì nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ:
- hợp tác hiệu quả với các đồng đội của họ
- giao tiếp mở
- thích nghi tốt với sự thay đổi
Các nhà tuyển dụng và nhà quản lý nên đo lường trí tuệ cảm xúc bằng cách đặt câu hỏi cụ thể có liên quan đến vị trí mà họ đang ứng tuyển. Ví dụ, một nhân viên bán hàng có trí tuệ cảm xúc cao có thể kiểm soát sự thất vọng của họ khi lắng nghe những lời phàn nàn của khách hàng. Tương tự, một nhà phát triển có EQ cao sẽ không khó chịu khi các đồng nghiệp của họ phát hiện ra lỗi trong mã của họ trong quá trình đánh giá mã - thay vào đó, họ chấp nhận phản hồi của đồng nghiệp và tập trung vào công việc của họ.
Một số phẩm chất cảm xúc là điều cần thiết cho tất cả các thành viên trong nhóm, bất kể vai trò của họ là gì. Những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao có một sự đồng cảm tự nhiên đối với những người khác Cảm xúc của họ, điều này khiến họ phát triển mạnh trong môi trường làm việc nhóm. Họ xây dựng mối quan hệ tin cậy và giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp và khách hàng. Họ cũng nhận thức được những điểm mạnh và điểm yếu của mình, điều đó có nghĩa là họ thường cởi mở hơn trong việc tiếp nhận phản hồi so với những nhân viên có trí tuệ cảm xúc thấp hơn.
Bạn nên cân nhắc thêm về đánh giá trí tuệ cảm xúc trong quá trình tuyển dụng bằng cách hỏi một số câu hỏi trong vòng phỏng vấn vòng một hoặc vòng hai:
Cách đánh giá trí tuệ cảm xúc của ứng viên
Hãy cho ứng viên của bạn một chút thời gian để nghĩ về điều gì đó từ kinh nghiệm cá nhân của họ. Hoặc đưa ra một tình huống để kiểm tra xem họ phản ứng như thế nào. Bạn nên tuyển một cái gì đó mà họ có thể phải đối mặt nếu bạn tuyển họ. Nếu ứng viên của bạn mô tả một kinh nghiệm trong quá khứ, họ sẽ có thể xây dựng và nói cho bạn cho bạn toàn bộ tình huống. Nếu cần thiết, đặt câu hỏi thêm.
Hãy chú ý đến cách các ứng viên phản ứng và ngôn ngữ cơ thể khi họ trả lời câu hỏi của bạn. Xem rằng liệu họ vẫn có vẻ không hài lòng khi nói về phản hồi tiêu cực mà họ nhận được từ người quản lý của mình hoặc họ có thể giải thích họ đã cải thiện như thế nào với kết quả của phản hồi họ nhận được không?
Điều chỉnh câu hỏi của bạn theo tình huống phù hợp với hoạt động của công ty bạn. Đối với các vai trò khác nhau, một số phẩm chất trí tuệ cảm xúc có thể quan trọng hơn những vai trò khác. Ví dụ: nếu một nhân viên bán hàng tuyên bố rằng họ không có phản ứng với các khiếu nại của khách hàng, điều đó có thể có nghĩa là họ thờ ơ hoặc không có động lực và dễ dàng từ bỏ. Nhưng, đối với một điều phối viên truyền thông xã hội, sự không phản ứng này có thể là một dấu hiệu tốt; thay vì trả lời ngay lập tức một bình luận xấu, họ có thể chọn liên lạc và giải quyết vấn đề theo cách phù hợp, kín đáo hơn.
Đưa các câu trả lời bạn nhận được vào kinh nghiệm làm việc thực tế. Tránh xung đột có thể được coi là một lợi thế trong một số trường hợp. Nhưng trong một đội ngũ chuyên nghiệp, nó là bằng chứng cho thấy bạn là một nhân viên kìm nén cảm xúc và có thể gây ra các vấn đề về hợp tác và hiệu suất trong dài hạn.
Cảnh báo
- Nếu các ứng viên đưa ra một biến thể của một trong những câu trả lời sau đây, thì có khả năng họ có thể không có trí tuệ cảm xúc cần thiết cho vị trí của bạn
- Các câu trả lời được nêu ra, như: Tôi đã có một sự bất đồng với một đồng nghiệp trong một dự án, nhưng chúng tôi đã ngồi xuống, thảo luận và giải quyết vấn đề. Các loại câu trả lời này có vẻ như 'đóng hộp' và không đưa ra ví dụ cụ thể nào từ kinh nghiệm trong môi trường làm việc thực tế
- Những câu trả lời ngắn gọn, chung chung, giống như tôi Tôi giữ bình tĩnh dưới áp lực, hoặc tôi rất hợp tác với người khác. Thay vào đó, những câu trả lời này quá mơ hồ không hữu ích - thay vào đó, hãy tìm những câu trả lời chi tiết dựa trên kinh nghiệm
- Chỉ trích hoặc buộc tội người giám sát và / hoặc đồng nghiệp. Các ứng viên chỉ trích người khác có thể thiếu kỹ năng tự đánh giá và tránh chịu trách nhiệm cho hành động của họ. Tuy nhiên, nó không nhất thiết phải đặt ra nếu một ứng viên mô tả trải nghiệm tiêu cực, miễn là họ đã học được từ những sai lầm của họ và thay đổi hành vi của họ
- Mâu thuẫn tín hiệu ngôn ngữ cơ thể. Các thí sinh có vẻ không thoải mái khi trả lời các câu hỏi về trí tuệ cảm xúc, hoặc thể hiện khả năng kiểm soát xung lực kém, thường don don thực hiện tốt trong các tình huống căng thẳng.